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Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, (BOE 07/03/2019) de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

01/03/2019

Equiparación de la suspensión del contrato del progenitor distinto de la madre biológica (hasta ahora paternidad)

Se establece que el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas.

El disfrute de las mismas deberá realizarse del siguiente modo:

Todo esto también se contempla para los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento.

Se considerará nulo (si no concurriese causa) el despido de los trabajadores tras haberse reintegrado al trabajo al finalizar el permiso de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, si no hubiesen transcurrido 12 meses desde dicho momento. Anteriormente a la publicación de la norma, el periodo de protección de este colectivo era de 9 meses

Esta medida será implementada paulatinamente desde 2019 hasta 2021:

La paternidad se inicia de forma inmediata tras el parto. Ello implica que los permisos retribuidos que existían en Estatuto y convenios por nacimiento (a cargo de la empresa) se han derogado, por lo que ya no se podrán disfrutar.

ADAPTACION DE LA JORNADA

Desde el pasado 8 de marzo se ha reforzado el derecho a la adaptación de la jornada para favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral. En concreto:

LACTANCIA

PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

Con el fin de establecer un nuevo marco jurídico hacia la plena igualdad, se modifica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas. Entre otras novedades:

Se rebaja, de más de 250 a 50 o más, el umbral de personas trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.

Con relación a los planes de igualdad, se establece la obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, añadiéndose al listado precedente una referencia global a «condiciones de trabajo» que incluye expresamente las auditorías salariales, así como el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación y la infrarrepresentación femenina.

Se creará un Registro de planes de igualdad, estando las empresas obligadas a inscribir los mismos en dicho registro.

Para todas las medidas anteriores se establece un periodo transitorio a contar desde el 8 de marzo de 2019 en función del número de personas trabajadoras de las empresas:

Tanto el registro de los planes de igualdad como el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y la evaluación de los planes se desarrollarán reglamentariamente.

REGISTRO SALARIAL

Se introduce el concepto de "trabajo de igual valor", que viene referido a cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, sean equivalentes. En estos casos, el empresario está obligado a pagar la misma retribución a los trabajadores.

Asimismo, el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo, grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor. Los empleados tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

En la práctica. Dado que la ley no establece el formato que debe tener dicho registro salarial, la empresa cumplirá si elabora un documento con el siguiente formato:

Valores medios

 Salarios

Complementos salariales

Percepciones extrasalariales

Grupo 1

Hombres

              …€   

                            ...€

                               ...€

Mujeres

              …€

                            ...€

                               ...€

 

Por ejemplo. Si una empresa cuenta con 12 trabajadores: diez de un determinado sexo y con una considerable antigüedad, y dos del otro sexo y acabados de incorporar. Si su convenio le obliga a pagar un plus de antigüedad, posiblemente el salario de los diez trabajadores del mismo sexo sea superior en más de un 25% al salario de los otros dos. En este caso, no habrá motivos discriminatorios si las diferencias derivan del plus de antigüedad.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

En la descripción de los supuestos que llevan a aparejada la nulidad de la decisión extintiva empresarial por causas objetivas:

En la descripción de los supuestos que llevan aparejada la nulidad del despido disciplinario:

PERIODO DE PRUEBA

Se establece que durante el periodo de prueba, la resolución del contrato a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras embarazadas y desde la fecha de inicio del embarazo hasta el parto, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.

En el listado de situaciones que, por acuerdo entre ambas partes, interrumpen el cómputo del periodo de prueba, por una parte, para atender a los diferentes modelos de familia se sustituyen los términos «maternidad» y «paternidad» por «nacimiento», y, por otra parte, se incorpora la «violencia de género».

VALIDEZ DEL CONTRATO

Se plasman expresamente las consecuencias derivadas de la nulidad de un contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, señalándose que en caso en que se declare la nulidad del contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador percibirá la retribución correspondiente al trabajo de igual valor realizado.

 

Asociación Española de Auditores Socio-Laborales